Marie Vrzáková: „Práce s talenty zaměstnanců může ovlivnit kvalitu služeb neziskových organizací.“

Marie je také členkou našeho týmu certifikovaných průvodců TALENT KOMPAS. Jako expertka na sociální práci a neziskový sektor nám v rozhovoru prozradí, jak to v neziskových organizacích vypadá s talent managementem a proč se práce s talenty v nezisku vyplatí.

Co motivuje lidi pracovat v neziskové organizaci?

Pohybovala jsem se v sociální sféře, kde se pracuje se zranitelnými lidmi, kteří si nedokáží poradit sami a potřebují určitou formu pomoci. To, co nás pracovníky spojovalo, byla touha pracovat s lidmi, potřeba pomáhat druhým a mnohdy také snaha udělat svět lepším.

Může to znít idealisticky, ale pokud se vám to celé zhmotní v pomoci konkrétnímu člověku, dává to smysl. Pro pracovníka je pak velkou odměnou, když vidí reálný pozitivní dopad pomoci na život jednotlivce.

Co může práce v neziskovém sektoru lidem dát?

V sociálně zaměřené neziskovce se může stát, že člověk nastoupí na pozici, kterou nikdy předtím nedělal. To může být výzva i příležitost osahat si něco nového a dále se v daném oboru vzdělávat. Ostatně v sociálních službách je vzdělávání v určitém rozsahu povinné.

Jako bonus vnímám i velkou flexibilitu a možnost se výrazně podílet na rozvoji organizace a jejím směřování. Hlavně u menších organizací pracovníci často ocení, že se mohou zapojit do rozjíždění nových projektů nebo služeb. V obecné rovině dává člověku práce v takové organizaci pocit smysluplnosti, což vnímám jako výrazný faktor vnitřní motivace. 

Ve většině neziskových organizací jsi působila na manažerských pozicích. Jaké kompetence a dovednosti má mít zaměstnanec neziskovky?

Záleží, jaký typ služeb organizace nabízí a pro jakou klientelu pracuje. Požadavky by měly být sestaveny podle toho, jestli bude nový člen pracovat jako samostatná jednotka, nebo v týmu a také jestli bude přímo pracovat s klienty, nebo bude spíš v managementu. Případně zda je to pozice, kde se jedná o kombinaci obojího.

Pro každou pozici je potřeba si vyjasnit, jakou vzdělanostní, osobnostní a dovednostní výbavu by měl kandidát mít. Zároveň musíte sledovat i vyzrálost člověka, dále do jaké míry je schopný pracovat se svými hranicemi a také, jak má zpracovaná témata, která bude řešit s klienty. Pracovní profil by se měl promítnout do náborových materiálů, díky čemuž budete vědět, koho hledáte a budete se umět cíleně doptávat.

Obecně je důležité si umět nastavit jasné hranice a nepřebírat zodpovědnost za problémy klientů, kterým pomáháte. Pokud si toho pracovník není dostatečně vědom, může se stát, že postupně vyčerpává sám sebe a směřuje k vyhoření.

Napadají tě talenty, které by pracovníci v neziskových organizacích, a obzvlášť v sociální práci, měli mít dostatečně rozvinuté?

Můžou to být:

• Empatie
• Schopnost rozvíjet druhé
• Flexibilita
• Plánování
• Efektivní řešení potíží

Pokud se bavíme o manažerských pozicích, tak mě osobně se hodily i talenty jako optimistické myšlení, tvůrčí myšlení, iniciování nových věcí, apod.

Nástroje TALENT KOMPAS jsou v neziskových organizacích velmi užitečné, a to nejen při náboru nových lidí. Pomocí testu talentů zjistíte, jaké máte aktuálně v týmu talenty a jak je dále využít.

V malých organizacích má jeden člověk na starosti povětšinou hned několik věcí, protože není dostatek peněz, aby se na každou činnost zaměstnával někdo další. Díky TALENT KOMPAS tak můžete odhalit další schopnosti a potenciál svých kolegů, kteří byli původně přijati na jinou práci a můžete jim svěřit další úkoly, které je budou bavit.

Znám řadu lidí, kteří tento přístup velmi ocenili, protože získali pestřejší práci, a zároveň nové dovednosti a zkušenosti. Přečti si více o tom, jak sestavit talentový tým díky diverzitě na pracovišti.

Pracují neziskové organizace s talenty svých zaměstnanců?

To se v jednotlivých organizacích může velmi lišit. Znám organizace, kde se s potenciálem lidí aktivně pracuje a zaměřují se na to, aby měly na správných místech ty správné lidi. Sama jsem v takové organizaci pracovala a přesně tímto způsobem jsem i stavěla svůj tým. Snažila jsem se kolegy posouvat vpřed a dávat jim prostor ukázat, co v nich opravdu je.

Některé větší organizace už ale mohou mít zavedená pevná pravidla, ve kterých se ztrácí známky klasického, kreativního a flexibilního nezisku. Moje poslední pozitivní zkušenost byla před rokem, kdy jsem pracovala pro jednu organizací, která chtěla pomoci s náborem nových zaměstnanců. Nakonec se ukázalo, že bude lepší přijmout personalistu na plný úvazek. Organizaci se poté otevírají nové příležitosti pro práci s lidským potenciálem. 

Co může talent management neziskovým organizacím přinést?

Ukáže jim, zdali mají na všech pozicích vhodné lidi z hlediska jejich dovedností, silných stránek a dalšího potenciálu, který je možné dále využít. Zajímavé to ale může být i při práci s týmem, protože pokud máte tým dobře sestavený a navíc se sejdou lidé se stejnou vizí, bude se jim lépe spolupracovat a budou se rychleji posouvat vpřed.

Zaměstnancům, a tím pádem i celé organizaci, může absolvování testu talentů s osobním výkladem otevřít nové obzory. Já sama jsem si po testu a výkladu zažila některé „aha” momenty a vnímala jsem „zhmotnění svého vlastního potenciálu”. Nyní mohu cíleně rozvíjet své silné stránky a přitahovat si tak nové příležitosti do svého života i práce.

Talent management zvýší spokojenost zaměstnanců a namotivuje je k rozvoji, což může pozitivním způsobem ovlivnit kvalitu služeb, které organizace poskytuje. Přece jen, když někam přijdete a jednáte s dobře naladěným a příjemným člověkem, odcházíte úplně s jiným pocitem, než když narazíte na někoho, kdo dělá svou práci bez pozitivního náboje. Nálada a přístup každého zaměstnance spoluvytváří klima organizace jako celku, a tím i její dobré jméno. To je v nezisku, myslím, zásadní.

V neposlední řadě může práce s talenty ušetřit menším neziskovkám peníze. Pokud potřebují, aby jejich zaměstnanci byli „víceúčeloví“, mohou v jejich talentech objevit něco, co by je jinak ani nenapadlo, že daný člověk v sobě má.

Jak mohou manažeři neziskových organizací poznat potenciál svých zaměstnanců? 

Dá se s tím pracovat v rámci systému hodnocení, přičemž záleží, na co se v hodnocení zaměřujete a také zda má zaměstnanec možnost sebehodnocení. Hodně vám napoví i to, jak je konkrétní zaměstnanec v práci spokojený. 

Zásadní roli hraje pravidelná a efektivní komunikace mezi nadřízeným a podřízeným. Ptejte se průběžně na hodnocení práce, co zaměstnancům dělá radost a co jim dělá naopak problémy. Díky tomu poznáte, v čem jedinec vyniká a co není jeho parketa. 

Aby mohla organizace pracovat s potenciálem svých zaměstnanců, musí být na manažerských pozicích lidé, kteří dokáží tým vést a rozvíjet. Zároveň by měli být schopni vidět pod povrch a své podřízené nacítit. V případě, že takové manažery organizace nemá, je to znát. Pomoci ale může dobrý personalista nebo externí HR pracovník.

Pracuješ v nezisku a chceš mít motivovaný tým a zlepšit kvalitu služeb své organizace?

Ozvi se nám nebo Marii. Probereme s tebou možnosti spolupráce a vytvoříme společně plán pro rozvoj tvého týmu.