Spokojení lidé, lepší výsledky: Jak na angažované zaměstnance

Co v lidech zapaluje nadšení a chuť zůstávat ve firmě? Jako konzultantka talentového leadershipu a průvodkyně TALENT KOMPAS jsem si ověřila, že klíčem jsou čtyři spínače angažovanosti. Jak je aktivovat – a hlavně změřit jejich dopad? Pojďme na to.

Konkrétní kroky, které jako HR můžete hned zavést

1. Podpůrné vedení 

• Zaveď systém pravidelných one-to-one setkání

Osvědčuje se mi nastavit časté krátké schůzky, kde se manažeři se zaměstnanci věnují nejen úkolům, ale i tomu, jak se ve své roli cítí, jakou podporu potřebují, jaké své silné stránky během plnění úkolů aktivně využívají a poskytují si vzájemně zpětnou vazbu. Tento pravidelný dialog zvyšuje důvěru a otevřenost a odbourává obavy z nepochopení nebo selhání.

• Rozvíjej leadershipové dovednosti i u středního managementu

Potvrdilo se mi, že má smysl investovat do rozvoje „středních” lídrů v oblastech leadershipových dovedností v podobě rozvoje komunikace, strategického myšlení, rozhodnosti, schopnosti řešit problémy, budování důvěry, motivace, poskytování zpětné vazby ad. a emoční inteligence. Studie Deloitte z letošního roku navíc potvrzuje, že právě kvalita vztahu s přímým nadřízeným je nejlepším předpokladem pro zvyšování angažovanosti.

2. Pozitivní firemní kultura

• Vytvářej společné hodnoty

Rozhodli jste se konečně uchopit téma firemních hodnot? Zapoj do diskuze i zaměstnance! Dej prostor jejich hlasu např. pomocí workshopů. Během něj můžete společnými silami vytvořit kodex, který bude zahrnovat vaše hodnoty s příklady konkrétních projevů žádoucího chování, vaše poslání, vizi, cíle i strategii ad.

• Zajisti pravidelné měření a reakci na výsledky

Pravidelné průzkumy hodnot a kultury nestačí jen sbírat. Je potřeba, abys měl i jasný plán komunikace, jak na zjištěné výsledky zareaguješ a co konkrétně na jejich základě změníš. A hlavně potřebuješ celý proces odpovídajícím způsobem komunikovat. Za tímhle účelem pro klienty vytvářím komunikační strategie a vytipováváme společně vhodné týmové ambasadory pro šíření kultury napříč firmou. Využíváme znalosti silných stránek a talentů – někdo má pro ambasadoring vhodnější předpoklady než ten druhý. 

• Podporuj bezpečné prostředí pro otevřenou zpětnou vazbu

Někdy je těžké rozmluvit tým lidí, který dlouhodobě fungoval v toxické kultuře strachu a nedůvěry. Cesta k otevřenosti a důvěře je dlouhá a trnitá. Často začínáme vytvořením anonymních kanálů pro sdílení nápadů a obav. Poslat link na anonymní online formulář pro jejich sběr je to nejjednodušší, co můžeš v první chvíli udělat. A k tomu hodně mluvit. Jak situace vnímáš ty sám nebo jakou součinnost od ostatních potřebuješ. Dej do komunikace kus svého autentického Já. 

3. Smysluplná práce 

• Umožni individuální úpravy rolí, tzv. job crafting

Vytvoř podpůrný systém a nauč lídry, aby vedli zaměstnance k vlastním návrhům změn, jak by svou práci mohli posunout díky tomu, v čem jsou dobří, co je nejvíc baví nebo rozvíjí. Když mentoruji lídry na talentový leadership, využívám při tom vzájemnou znalost silných stránek a talentů. Zapoj tyto nápady do redesignu pracovních pozic.

• Ukaž, jak propojit jednotlivé úkoly s firemní vizí 

Nauč lídry, jak mají svým týmům a lidem ukázat, kde konkrétně a jak jejich běžné úkoly dopadají na celkovou strategii a byznys firmy. Jakým konkrétním výstupem dokáže jednotlivec ovlivnit jejich naplňování. Pochopení dopadu jednoho konkrétního „klepnutí do klávesnice” dokáže vyloženě naboostovat motivaci. 

4. Systematická nabídka příležitostí pro růst

• Individualizuj plánování rozvoje 

Mapuj aktuální talenty a silné stránky, třeba za pomoci Testu talentů TALENT KOMPAS. Zjišťuj preference zaměstnanců, v čem se chtějí rozvíjet, aby to zároveň přispívalo k plnění firemních cílů (viz předchozí bod). Sjednávej rozvojové plány a nabídni například mentoring od seniorních kolegů či přístup k projektům napříč odděleními. Jako mentoři jsou ideální ti, kdo mají např. dobrou schopnost rozvíjet druhé. 

• Podporuj princip “learn & earn” 

Ukaž reálné výhody, které zaměstnanci přinesou konkrétní rozvojové aktivity, když je zrealizuje. Může to být třeba rychlejší kariérní posun nebo přesun do projektové role.

• Zaveď pravidelné interní vzdělávací akce

Třeba dny online learningu, shadowing… A zatraktivni je gamifikací nebo „tržištěm”, kde si zaměstnanci sami vybírají, do jakých projektů a akcí se zapojí.

Jak poznáš, že vaše spínače angažovanosti svítí?

Zavádění nových strategií angažovanosti dává smysl jedině tehdy, pokud systematicky sleduješ jejich reálný efekt na zaměstnance. Právě měření dopadu umožní včas ladit postupy a ukazovat byznysu hodnotu inovací, které jako HR implementuješ. 

Jaké praktické nástroje a metriky můžeš použít?

Nemusíš vymýšlet nic nového nebo objevovat znovu kolo. Pracuj s nástroji, které už máš k dispozici. Zahrň do nich ukazatele, které chceš nově měřit. 

• Průzkumy spokojenosti a skóre angažovanosti

Prováděj mini průzkumy po každé větší akci, kvartálně pulzní průzkumy. Zaměř otázky na oblasti spínačů angažovanosti. Využij např. eNPS lépe segmentovaný dle týmů či typů rolí. Např. zvlášť pro marketing, výrobu, IT nebo pro různé úrovně pracovníků (junior, senior, management).

• Měření retence a fluktuace

Zaměřuj se na to, jak příchod nových opatření ovlivnil míru dobrovolných odchodů a střední délku setrvání zaměstnanců.

• Analýza rozvojových aktivit lidí a vnitřní mobilita

Sleduješ a víš, kolik zaměstnanců využilo nabídnuté rozvojové příležitosti? Jak je uplatňují ve své každodenní práci? Kolik lidí změnilo místo interně?

• Konkrétní HR metriky a People Analytics

Všímej si dat o absencích, zpětnovazebního koeficientu při interních průzkumech, iniciativy v podávání změnových návrhů, zapojení se do vzdělávání nebo index well-beingu.

• Kvalitativní data

Využij focus groups a otevřené odpovědi z průzkumů nebo 1:1 rozhovorů, které pomáhají pochopit motivace a nálady, které jsou až pod povrchem dat a čísel.

Díky digitalizaci dnes existují dostupné dashboardy HR analytiky, které rychle identifikují trendy, slabá místa nebo naopak zaměstnance „zářící“ díky svým silným stránkám a inovativnímu a kreativnímu myšlení. 

Benchmarkuj se, optimalizuj strategie a neboj se transparentně sdílet výsledky s managementem i zaměstnanci. Transparentnost otevírá důvěru a prostor pro komunikaci. 

Spínače angažovanosti nejsou módní slogan. Jde o sadu konkrétních postupů, kterými můžeš ty jako HR i lídři ve firmě každý den měnit firemní klima a výsledky. Nejnovější závěry Forbes a Deloitte z letošního roku potvrzují, že firmy, které aktivně pracují se spínači angažovanosti, dosahují až o 17 % vyššího engagementu a o 25 % nižší fluktuace v horizontu dvou let.

Chceš i ve své firmě rozsvítit spínače angažovanosti? 

Začít můžeš hlubším poznáním talentů a silných stránek svých zaměstnanců a konzistentní prací s nimi. V TALENT KOMPAS jsme tu proto, abychom provedli tebe i tvoje lídry celým procesem. Díky objevení talentů a silných stránek zjistíš, kde spínače angažovanosti lidí jsou a čím konkrétně je můžeš zapálit. 

Pro TALENT KOMPAS napsala Michaela Tréglová – konzultantka talentového leadershipu & efektivní spolupráce v týmech, certifikovaná průvodkyně TALENT KOMPAS.