Největší hrozbou pro růst firmy není malý výkon, ale ego

Zkus se schválně zamyslet, jestli jsi někdy v práci slyšel něco jako: „Výsledky nepřijdou samy. Musíš si je odmakat.“ nebo „Dřu pořád jako magor a ani nevím, jestli mi to za to stojí.“

Podobné myšlenky nejsou ve světě obchodních a výkonově orientovaných firem ničím neobvyklým. Ambice, osobní drive a touha po úspěchu sice vedou k dobrým výsledkům, ale současně mohou vytvářet tlak, který způsobuje frustraci, vyšší fluktuaci a pocit, že práce nikdy nekončí.

Zatímco „senioři“, kteří se v tomto systému naučili chodit, si zajistili dobré postavení a stabilitu. Mladší generace, pro kterou je hodnota času velkou prioritou, naopak neumí najít cestu, jak se dlouhodobě začlenit do systému. Firma tak dlouhodobě čelí riziku, že si nevychová novou vlnu lídrů schopných převzít odpovědnost za budoucí růst a stabilitu organizace.

Kdy se soutěživost stává překážkou?

Soutěživost a důraz na zvyšování individuálního výkonu jsou v obchodním prostředí skvělý motor, ale pokud se stanou jedinými hodnotícími kritérii, přestávají být dlouhodobě udržitelné. Organizace sice může dosahovat požadovaného výkonu, ale nebuduje stabilní prostředí, kde se lidé navzájem podporují, sdílí know-how a společně táhnou za jeden provaz.

Co je výsledkem? Firmu táhne pár hlavních jedinců, na kterých všechno visí a ostatní se vezou nebo se vůbec nechytají a po čase odchází jinam.

Mnoho manažerů se snaží situaci zlepšit pomocí kontrolních mechanismů, sadou rádoby motivačních benefitů nebo tlakem na jednotlivce. Jenže tím problém nevyřešíš, a naopak jen posílíš mentalitu „všechno závisí na mně“ a „ostatní to stejně nedělají dobře“.

Pokud jsi manažer a poznáváš se v tom, možná ti pak v hlavě jedou myšlenky ve stylu:

• „Lidi musím pořád popohánět, jinak by nic nedělali.“
• „Obchodníci se zajímají jen o svoje provize, ale na firmě jim nezáleží.“
• „Zlepšení spolupráce? To u nás nefunguje, každý si jede na sebe.“

Posuň svůj mindset z „já jsem úžasný” na „my jsme úžasní“

Jak už jsi asi pochopil, přístup „všechno musím zvládnout sám“ dlouhodobě nefunguje. Přechod k jinému mindsetu ale neznamená, že se musíš ve firmě zbavit veškeré soutěživosti. Naopak jde o to, abys ji přesměroval správným směrem.

Lidé v obchodních a výkonově orientovaných týmech jsou přirozeně motivováni výsledky. Pokud jim ukážeš, že lepší spolupráce vede k vyšším individuálním i kolektivním úspěchům, budou ochotni změnit způsob, jakým pracují. 

V celém procesu je naprosto zásadní, aby manažeři měli důvěru ve svůj tým. Právě ta vytváří prostor pro vznik pevných vztahů, otevřenou zpětnou vazbu i jasně nastavená očekávání.

A nezapomeň, že důvěru nelze vynutit. Musí vyrůst z konkrétních každodenních interakcí, ve kterých jako manažer ukážeš, že věříš v kompetence svých lidí a dáváš jim prostor rozhodovat i chybovat.

Buduj důvěru místo kontroly

V praxi se posun neděje tím, že svým kolegům řekneš: „Víc spolupracujte.“ Musíš pochopit, jak každý z nich funguje – co ho táhne dopředu, kde bere energii a jak se jeho přístup propisuje do celého týmu.

A právě s tím ti může pomoci Test talentů TALENT KOMPAS, který pomáhá odhalit přirozené talenty jednotlivců a jejich dopad na spolupráci. Ukáže ti navíc jednu zásadní věc, a to že stejné talenty mohou různí lidé používat velmi rozdílně. 

• Někdo je přirozeně obrací „k sobě“ na výkon, cíle, výsledky.
• Jiný je zase dává „ven do systému“ a pro rozvoj firmy a svých zákazníků.

Ani jedno přitom nemusí být samo o sobě špatně. Problém vzniká ve chvíli, kdy o tom nevíš a neumíš mezi tím vědomě přepínat. Anebo záměrně vynakládáš veškerou kapacitu pro sebe, abys dokázal, jak jsi úžasný a pak už nemáš prostor vnímat zbytek a vyšší zájmy celé firmy.

Je proto důležité, aby sis ujasnil, jaké máš v týmu talenty, a poznal jsi jejich pozitivní i rizikové aspekty. Teprve tehdy můžeš navázat konkrétními rozvojovými kroky, se kterými ti v TALENT KOMPAS rádi pomůžeme.

Nabízíme:

• Individuální výklady se zaměstnanci, kde pochopí svůj vlastní styl fungování.
• Týmové workshopy talentové synergie, kde se rozdíly překlápí do praktických dohod o spolupráci.

V týmu si díky tomu jasně pojmenujete, kdo do systému přináší jakou hodnotu, kde se doplňujete a kde si naopak nevědomě šlapete po energii. Celý proces vede ke zdravějším vztahům, vyšší kvalitě spolupráce a dlouhodobě k nárůstu produktivity týmu. Tvá role šéfa se tak posune od direktivního řízení k facilitaci, sdílenému leadershipu a podpoře. 

„Nepracuješ na tom úkolu PRO mě, ale SE mnou. Každý z nás má pravdu, ale VŽDY JEN ČÁSTEČNĚ.“

Máš pocit, že jsou to jen kecy a lidem je opravdu potřeba šlapat na krk, aby fungovali?

Tušíme, že tato věta zřejmě někde v koutku rezonuje i u těch nejlepších manažerů – zvlášť když mají velký stres. Ale právě v těchto chvílích musíš čelit největší výzvě a nesklouznout zpět ke kontrole, direktivě a podezřívání.

Protože ano, pod tlakem vždy bude výkon. Jenže nebude dlouhodobý. A rozhodně nebude udržitelný. Skutečný výkon totiž nevzniká z tlaku, ale z propojení. Ne „já jsem výkonný“, ale „my spolu fungujeme skvěle“.

Jakmile tvůj tým zažije, že vzájemná spolupráce přináší nejen lepší výsledky, ale i větší klid, důvěru a smysl, vytvoříte společně prostředí, ve kterém můžete všichni dlouhodobě růst a rozvíjet se jako jednotlivci i jako celek.

„Skutečná změna, angažovanost a výkonnost nepřichází zlepšením jednotlivých částí systému, ale optimalizací jejich propojení.“

– Niels Pflaeging

Firmy, které své zaměstnance vedou, mají až o 25 % lepší obchodní výsledky

Nejen z našich zkušeností vyplývá, že firmy, které podporují spolupráci namísto rivality, mají:

• 2,3× vyšší pravděpodobnost zapojení lidí, kteří se cítí být součástí týmu,
• o 15-25 % lepší obchodní výsledky,
• 1,5x vyšší adaptabilitu a inovativnost obchodníků a manažerů,
• o 35 % efektivnější manažery.

Jak vidíš, nejedná se o měkké dovednosti, které je „nice to have“. Mluvíme tu o tvrdých datech, která vycházejí z měkkých dovedností, které často odsouváme – vztahy, důvěra, komunikace, společná odpovědnost. Organizace, které ale chtějí dlouhodobě růst, musí přestat jen řídit. Musí začít skutečně vést.  

Je čas posunout firemní kulturu na další úroveň

Potřebuješ pomoct změnit firemní kulturu z „já a moje čísla“ na „my a náš výsledek“? Napiš nám a domluv si nezávaznou konzultaci. Společně pak budeme hledat tu nejefektivnější cestu, jak pomocí našich nástrojů nastartovat změnu, která bude mít reálný dopad na tebe, tvůj tým i celou firmu.

Zdroje:

1. Globální studie ADP Research Institute z roku 2018, která zahrnovala 19 346 zaměstnanců
   z 19 zemí, ukazuje, že týmová spolupráce výrazně zvyšuje angažovanost. Zaměstnanci, kteří se cítí být součástí týmu, mají 2,3x vyšší pravděpodobnost plného zapojení. 
2. Podle studie McKinsey (2020) firmy, které podporují sdílení know-how a týmovou spolupráci mezi obchodníky, dosahují o 15–25 % vyšších obchodních výsledků než firmy, které mají čistě individuálně nastavené hodnocení.
3. Výzkumy ukazují, že firmy, které podporují spolupráci mezi obchodníky a manažery, jsou 1,5x inovativnější a rychleji se adaptují na změny na trhu (Harvard Business Review, 2020).
4. Agilní leadership a přechod od kontrolního k facilitátorskému stylu řízení umožňuje manažerům věnovat více času strategickým tématům. Výsledkem je zvýšení efektivity řízení týmů o 35 % (Forbes, 2021).