Organizace se středními manažery mají vyšší výnos než společnosti, kde střední management nefunguje nebo neexistuje. 
Majitel a zakladatel firmy má v určitém okamžiku rozvoje společnosti v zásadě jen dvě možnosti:
Střední manažeři fungují jako most mezi vrcholovým vedením a týmy na nižší úrovni. Pomohou ti přeměnit strategická rozhodnutí do konkrétních úkolů a zajistit, že se v praxi skutečně naplní. Jsou klíčoví při formování kultury – přenášejí hodnoty zakladatelů a vedení směrem dolů, udržují angažovanost a důvěru.
Cílem je, aby ses jako majitel udržel ve strategické roli. Sledoval jsi trendy na trhu, vymýšlel nové produkty, vize a strategie – to by měla být tvá hlavní náplň práce.
Výzkum McKinsey navíc ukázal, že organizace s výkonnými středními manažery mají vyšší celkový výnos pro akcionáře/majitele než společnosti, kde střední management nefunguje nebo neexistuje. Manažeři zároveň přiznávají, že až 75 % svého času tráví prací, která vůbec není manažerská (např. administrativou), místo aby rozvíjeli lidi.
Výzkum dále potvrdil, že majitel firmy, který buduje kvalitní prostřední vedení, získává zlepšenou efektivitu, lepší týmovou angažovanost, silnější kulturu a lepší finanční výkonnost.
Budování středního managementu začíná jednoduchou, ale zásadní otázkou: Proč a kam firma míří? Řekni si:
Jakmile najdeš na tyto otázky jasné odpovědi, můžeš se pustit do architektury firmy.
Udělej si mapu aktuálního řízení firmy – co všechno řídíš ty osobně, přestože už by to dávno mělo být jinde.
Například CEO řídí:
V této fázi je klíčové nelhat si do kapsy, ale podívat se realitě do očí.
Poté se pusť do definování řídících úrovní a obsahu jednotlivých rolí. Zakladatel/CEO tvoří strategii, vize a má na starosti financování.
Střední management rozděl například na:
Ne každá firma ale potřebuje CSO/COO. Důležité je nejprve popsat procesy a až k nim přiřazovat role.
Abys dokázal správně určit odpovědnost, doporučujeme využít nástroje RACI – matice pro klíčové role.
Pojďme si to ukázat na příkladu z praxe:
Šéf obchodu vytvoří požadavek na novou pozici, definici role a její náplně, včetně KPI a přínosu pro firmu. Návrh včetně rozpočtu na hiring předloží majiteli ke schválení. Pokud je návrh schválen, zadá požadavek na HR – interní nebo externí.
HR na základě popisu a požadavku na roli vytvoří profil kandidáta jako podklad pro profil hiringu, který předloží ke schválení šéfovi obchodu a v kopii majiteli k náhledu či připomínkám.
Jakmile je profil hiringu schválen šéfem obchodu, HR spouští náborový proces například formou publikace inzerátu.
HR je odpovědný za kvalitu kandidátů. Provede první třídění životopisů a organizuje první kolo pohovorů, na které přizve šéfa obchodu. Podle počtu kol pohovorů HR a šéf obchodu vyberou vhodné kandidáty na finální kolo pohovorů. Zde záleží na konkrétní firemní praxi, někdy se pohovorů účastní jen šéf obchodu, pokud k tomu má vhodné talenty a dovednosti.
Finální kolo provede již jen CEO s vybranými kandidáty, kde se domlouvají i finanční podmínky.
Následuje společná schůzka majitele a šéfa obchodu, kde provedou finální výběr kandidáta/kandidátů a rozhodnutí předávají na HR.
HR osloví nejvhodnějšího kandidáta s nabídkou pracovního místa, pokud kandidát souhlasí, řeší s ním celou pracovněprávní agendu včetně podpisu pracovní smlouvy.
Po podpisu pracovní smlouvy jejíž součástí je i datum nástupu, nastupuje proces adaptace nového zaměstnance do jeho role. HR stanovuje adaptační plán včetně výkonnostních parametrů za jednotlivá období adaptace.
Vyber z týmu klíčové lidi, u kterých vidíš největší potenciál pro zapojení do středního managementu. Pokud si nejsi jistý, sáhni po nástroji Test talentů TALENT KOMPAS, který ti pomůže odhalit, kdo je pro danou roli nejvhodnější.
V případě, že nemáš ve svém týmu členy, kteří by se pro plánovaný střední management hodili, nemusíš zoufat. Nyní, když máš definované role i jejich obsah a znáš vhodné manažerské profily, nábor bude snazší, rychlejší a levnější.
Pozor, z praxe vím, že dosazovat do rolí někoho „loajálního“, kdo ale nemá předpoklady, se nevyplácí. Novou roli totiž s největší pravděpodobností nezvládne a jeho úkoly stejně skončí zase u tebe. Kromě návratu na začátek ale získáš i negativní zkušenost, která podkope tvoji ochotu odpovědnost předávat.
Než začneš lidi jmenovat do konkrétních rolí, nastav a realizuj rozvojový program manažerských kompetencí – tzv. first time manager. Můžeš jim předat vlastní know-how, nebo využít externího konzultanta, což doporučuji.
Jako externí kouč a mentor připravím pro tvou firmu program, který zahrnuje:
Součástí je pak závěrečná certifikace, která se může např. skládat z bodů: jakou máš vizi svého oddělení, nastavený systém řízení lidí a proces dosahování výsledků.
V současné chvíli už máš první manažery. A teď je potřeba je i jako manažery řídit, tedy přistupovat k nim jako k partnerům pro rozvoj byznysu.
Pravidelný manažerský cyklus zahrnuje:
Výkonový systém
Delegování a zjednodušování
Jsi v nové situaci, kdy firmu už neřídíš sám. Máš manažerský tým, který ale potřebuje sladit spolupráci a rozvíjet své talenty. Prvním krokem jsou hodnoty, podle kterých se budete chovat nejen k sobě, ale i k zákazníkům.
Domluv si proto s manažery a klíčovými lidmi setkání ideálně mimo firmu a na půl dne. Společně proveďte řízený brainstorming na téma: Kterých 5 hodnot nás charakterizuje, sdílíme je a budeme podle nich spolupracovat? I v tomto případě může být užitečná spolupráce s externím konzultantem, který zajistí nadhled a strukturu.
Asi tě nepřekvapí, když ti prozradím, že budování středního managementu není sprint. Z praxe vyplývá, že se jedná zpravidla o devíti měsíční až roční transformaci, která ti ale uvolní ruce a posune firmu z operativy do růstu.
Transformaci firem ze startupů do scaleupů a systémově řízených firem se věnuji už více než 20 let. Pomohl jsem vybudovat několik úspěšných firem a své zkušenosti rád uplatním i v té vaší a stanu se vaším průvodcem při budování středního managementu.
Na této cestě nás čeká řada překážek, ale pro mě je to zároveň příležitost sledovat zblízka nový příběh a vidět, jak jako majitel zvládneš jednotlivé výzvy. Na začátku je klíčové, abys měl jasnou představu o své budoucí roli — a mým úkolem je pomoci ti tuto vizi vytvořit a připravit plán, jak jí skutečně dosáhnout.
Pokud však jako majitel zastáváš názor, že nemusíš být součástí změny, výsledkem zpravidla bývá jen několik pokusů najít ty „správné“ lidi do managementu. Ti však často odejdou a firma se vrátí do starých kolejí, nebo v horším případě odejdou i stávající klíčoví zaměstnanci a ty budeš muset budovat celý tým od začátku.
Máš zájem o konzultaci ohledně budování středního managementu? Neváhej mě kontaktovat.
Autorem článku je Sales & Development Manager a certifikovaný průvodce TALENT KOMPAS Libor Zinkaizl.
Získej Libora jako průvodce při budování středního managementu. 
Náš blog a podcasty jsou plné informací, příběhů a tipů na osobnostní růst. Věříme, že dokážeš víc i ty.
*souhlasím s použitím osobních údajů
Kontaktuj nás a rádi ti připravíme nabídku podle tvých požadavků.
Jsme nadšení, že chceš být našim partnerem.
Díky za tvé potvrzení, nyní chvíli počkej než se s tebou spojí náš kolega, který se s tebou dohodne na dalších krocích.
Měj krásný den,
Tým TALENT KOMPAS
Chceš se k nám přidat? Tvoříme prostředí, kde můžeš i ty znamenat změnu v životech ostatních. Napiš nám o sobě pár informací a pošli své představení. Doporučujeme, pořádně si nastuduj naše vize a hodnoty. V týmu chceme parťáky, kteří se s námi dokážou ztotožnit.
Rádi tě poznáme. Dej nám na sebe kontakt a domluvíme si první rande, abychom se seznámili. Věříme, že najdeme průsečíky pro společný růst.
Pojďme se spojit, abychom mohli lépe poznat, jak a s čím ti můžeme pomoci. Nech nám na sebe kontakt a my se ti ozveme nazpět.
