Proč výkon nestačí? Jak správně vést firmu, která roste

Leader, který byl doteď motorem výkonu, najednou zjišťuje, že čím víc pracuje, tím víc problémů se na něj valí. Možná to znáš. Všichni za tebou chodí s každou drobností, rozhodnutí se hromadí a tvoje autorita se začíná nenápadně rozplývat.

Proč se to děje? A jak tuhle situaci zvládnout, aniž by ses ty nebo celý tvůj tým úplně vyčerpal? Přečti si skutečný příběh z naší praxe – zkušenost provozní ředitelky rychle rostoucí firmy, která přesně tímhle momentem procházela.

Rychlý růst startupu: Když systém teprve vzniká

Naše klientka působí jako provozní ředitelka ve startupu v oblasti investičních nemovitostí. Firma je na trhu zhruba rok a půl a prochází typickou startupovou fází. Procesy se teprve tvoří. Kompetence se nastavují za pochodu. Role se vyjasňují až v praxi. Klientka vede menší tým přibližně 5 lidí, ale její agenda je mnohem širší.

Má na starosti:

• finance
• právo
• HR
• každodenní operativu

„Je to hodně dynamické. Teprve nedávno jsme začali řešit kompetence lidí a komplexnější systémy.“

Ve startupu je takové fungování běžné. Všichni jedou naplno a řeší hlavně to, co zrovna hoří. Vysoký výkon je hlavní měnou.

Jak vypadá typická past leaderů ve startupové firmě?

Klientka je silně orientovaná na výsledky a odpovědnost. A právě díky tomu dokázala firmu dlouho držet pohromadě. Jenže postupně si začala všímat dopadů.

„Práci s lidmi mám až na druhé koleji. Abych byla v klidu, potřebuju mít všechny úkoly hotové. Tým má ke mně odstup. Když mají problém, raději jdou za šéfem nade mnou. Občas mám pocit, že se mi bojí něco říct.“

V tuto chvíli přichází typický scale-up moment. To, co fungovalo na začátku, přestává ve fázi růstu stačit.

Během naší konzultace jsme narazili na důležitou věc. Část týmu nechodila se svými tématy za klientkou, ale přímo za jejím nadřízeným, který jim vyhověl. Na první pohled drobnost. Ve skutečnosti ale zásadní problém.

Tímto chováním vzniká v organizaci nepsaný ale zřetelný signál:

• autorita přímého šéfa se obchází,
• lidé se neučí nést odpovědnost ani si nemůžou vybudovat vztah s nadřízeným,
• leader zůstává v kleštích mezi tlakem shora a zátěží zdola.

Jedná se o častý jev, který pozorujeme ve firmách, které rychle rostou, ale nezvládají u toho vědomě budovat leadership strukturu.

Empatie nestačí. Proč týmy potřebují především jasné hranice?

Klientka do naší spolupráce vstupovala s pocitem, že hlavní problém spočívá v její nedostatečné empatii. Jenže během rozhovoru se ukázalo, že empatie jí ve skutečnosti nechyběla. Naopak… byla přítomná všude.

• V silném pocitu odpovědnosti za výsledek
• V ochotě naslouchat lidem
• V tendenci řešit všechno, co kdo přinese
• Dokonce i ve velké míře pochopení pro nadřízeného

Pes byl zakopaný jinde. Empatie bez jasných hranic totiž ve firmě nevytváří důvěru. Vytváří chaos. Lidé pak neví, s čím mají za leaderem jít, co mají řešit sami a kde končí jejich odpovědnost. Leader se tak postupně ocitá v roli člověka, který všechno zachraňuje.

Zlom přišel ve chvíli, kdy jsme se klientky zeptali na pár jednoduchých ale zásadních otázek.

• Co od lidí očekáváš?
• Co už od nich neočekáváš?
• Co lidé mohou očekávat od tebe?
• A co už od tebe očekávat nemohou?

Uvědomila si důležitou věc, a to že nepotřebuje být empatičtější, ale čitelnější. Klíčem k důvěře není převzít odpovědnost za všechny, ale jasně ji rozdělit. 

„Potřebuju si s lidmi vyjasnit, co ode mě mohou očekávat – a co už ne. A stejně tak, co očekávám já od nich.“

V tu chvíli se změnila její role. Přestala být záchranářem a začala být tou, co nastavuje rámec. Vytvořila tak prostor, ve kterém empatie konečně funguje správně – ne jako přebírač problémů, ale jako podpora samostatnosti a odpovědnosti v týmu.

Je čas na změnu: z realizátora na průvodce

K dalšímu zásadnímu posunu došlo u vedení rozhovorů jeden na jedno, tedy klientky a jejích zaměstnanců. Rozhovorům se původně vyhýbala, protože se bála, že z nich bude odcházet úplně zahlcená. 

Jenže právě tady se ukázal zásadní rozdíl mezi manažerem a leaderem. Leader nemusí mít na všechno odpověď. 

„Já nejsem ten, kdo má všechno vyřešit. Jsem manažer. A pokud mají lidé růst, musím přestat odpovídat a začít se ptát.“

Když leader dává odpovědi, bere lidem odpovědnost a možnost přemýšlet. Tým se pak neučí problémy řešit, ale rychle je eskalovat, což dlouhodobě vytváří závislost na leaderovi a tím i jeho přetížení. 

Ve chvíli, kdy jako leader začneš místo odpovědí klást otázky, odpovědnost se vrátí k lidem, kteří jsou za danou oblast zodpovědní. Rozhovory jeden na jednoho tak přestávají být místem, kde se problémy ukládají, ale prostorem, kde se buduje samostatnost, důvěra a schopnost rozhodovat.

Už vidíš ten rozdíl? Rozdíl mezi manažerem, který „všechno drží“, a leaderem, který umožňuje sobě i svému týmu růst.

Poznáváš se v tom? Společně posuneme tvůj leadership i celou firmu na další úroveň

Případ naší klientky není výjimkou. Naopak. Je typickým obrazem přechodu ze startupu do scaleupu. 

Zatímco ve startupu funguje tah na výkon, rychlé rozhodování a řešení problémů za pochodu, ve scale-upu je potřeba změnit roli leadera. Protože bez jasných očekávání se leadership rozpadá, bez podpory shora se autorita leaderů oslabuje a bez pravidelné komunikace nevzniká důvěra. Scale-up není o tom přidat si více práce, ale o tom začít vést věci jinak.

Nacházíš se ve firmě, která roste? Možná máš pocit, že:

• na tobě končí příliš mnoho rozhodnutí,
• tým chodí s problémy místo řešeními,
• tvá autorita leadera se v každodenním provozu rozplývá,
• vztahy v týmu trpí pod tlakem výkonu.

Nezapomínej, že nejde o tvé osobní selhání. Jedná se o přirozenou fázi růstu, která vyžaduje jiný typ leadershipu. A my ti s tím v TALENT KOMPAS rádi pomůžeme. 

Leaderům a firmám pomáháme:

• ukotvit roli leadera ve fázi růstu a naučit ho delegovat nejen úkoly, ale i odpovědnost,
• nastartovat samostatnost lidí na základě dat z talentových testů,
• vést 1:1 rozhovory, které podporují iniciativu v týmech,
• sladit komunikaci a spolupráci v týmu,
• budovat důvěru a udržitelný výkon bez přetížení.

Jaké nabízíme možnosti spolupráce?

• Individuální mentoring leaderů – role, komunikace, delegování, práce s týmem
• TALENT KOMPAS diagnostika talentů pro jednotlivce, lídry i celé týmy
• Rozvojové a týmové programy zaměřené na spolupráci, leadership a růst potenciál

Nevíš, která cesta dává ve tvé současné situaci smysl? Domluv si nezávaznou konzultaci s naší CEO Lenkou Mazalovou. Společně si ujasníte kontext, fázi růstu i doporučené další kroky, jak nastavit leadership tak, aby firma mohla růst společně s tebou.